招聘管理

丁守海

第一节 如何核定招聘人数？

1、人力资源规划的“因事原则”

2、如何确定人员编制？——当经营规模翻倍时，人员会翻倍吗？

3、编制在各岗位间分配的不对等原则

探讨：一个萝卜一个坑，对吗？

4、从岗位编制到人员缺口的核算

5、人员缺口必须通过招聘来弥补吗？——三步走的方法

第二节 如何确定招聘条件？

1、为什么强调“价值认同，合适就好”？——基于冰山模型的解读

探讨：德与才的四象限组合与人的筛选顺序

2、价值观维度的条件应包括哪些？

3、从岗位职责推导任职条件——以司机为例

4、如何梳理岗位职责？—— 一个基于流程的分解方法

5、确定招聘条件的几个案例

第三节 目标人才的锁定与招聘利益的设计

1、招聘的本质就是营销

2、职场中常见的工作利益诉求

3、不同目标人才群的利益诉求点比较——以白纸 VS 熟才为例

4、如何针对不同目标人才群，设计招聘利益卖点？

探讨：为什么业务员总是难招？

5、招聘中竞争性薪酬策略的设计

探讨：华为是如何解决招聘难题的

第四节 面试与阅人术

1、为保证效度，面试问题应紧紧围绕岗位职责来进行

2、为保证信度，面试要让应聘者还原一个完整的“故事”

探讨：以STAR面试法的应用为例

3、围绕任职条件，分步骤设计面试环节——为什么面试不是“一蹉而就”的？

探讨：以六面为例

4、根据佛洛依德口误，灵活设计阅人术

5、场景模拟与群面

探讨：如何识别一个人的价值观与人格特质？

第五节 面试官注意事项

1、面试官常犯的错误

2、对面试官的要求

3、诚实是相互的——真实工作预览

4、面试官的挑选与培训

第六节 招聘创新

1、招聘渠道的创新

2、出其不意的面试场所

3、突破常规的目标人才群选择

4、校招中的招聘前置

案例：某民办学校是如何招到好老师的？

5、如何避免“请菩萨容易送菩萨难”？

第七节 招聘的后续工作

1、招对人，也可能会用错岗——人岗错配是最大的人力资源浪费

2、为什么新员工入职后要做正正规规的培训？

探讨：入职培训是对新员工的第二次“面试”

3、入职培训后对人岗错配的第一步矫正

4、跑步上岗与留住新人

5、招聘效果的评估——如何考核招聘部门？