激励型薪酬设计

第一节 薪酬组成与薪酬模式

1、薪酬=直接薪酬与间接薪酬——五险一金如何处理？

2、如何提高间接薪酬的效果？——以生日福利为例

3、薪酬=短期薪酬+中期薪酬+长期薪酬——长期薪酬如何设计？

4、薪酬模式的四象限图——部门总监该用年薪制吗？

 第二节 利用薪酬的竞争性来提高招聘效果

1、企业为什么总招不到业务员？

2、薪酬的竞争性=高工资？

3、在不增加人工成本的前提下，如何提高招聘薪资的吸引力？——以华为为例

 第三节如何避免新老员工的工资倒挂？

1、构建工资调整通道——基于3p原则的薪酬体系

2、如何理解“以岗定薪，薪随岗走”？

3、如何理解“一岗多薪，绩效加薪”？

4、如何理解“能力定薪，序列津贴”？

 第四节激励型薪酬结构的设计要点

1、避免职位导向——如何平衡岗位价值与业绩、能力间的关系？

2、激励型薪酬结构的两个基本特点

3、以成本会计的工资为例

4、宽带薪酬结构会带来什么问题，如何避免？

 第五节如何简化岗位评估？

1、结合企业实际开发个性化评估工具——美世等评估工具为什么屡屡失效？

2、岗位评估的四大类要素及解读

3、岗位合并与标准化岗位的选择——30个岗位需要评估30次吗？

4、岗位评估要对岗不对人，坚持最低标准

5、点阵图与薪级分割

6、如何用配对表来简化评估工作？

 第六节如何避免调薪的烦恼？

1、为什么每年春节后老板都为加薪而烦恼？——研发人员要流失，加不加薪？

2、薪资的普调与个调

3、如何理解“绩效加薪“？——加薪要从“人治”转向“法治”

4、涨工资，应该涨在哪一块？——涨基本工资与涨序列津贴的区别

 第七节 业务条线的薪资设计

1、与其他员工相比，业务员激励有什么特殊要求？

2、业务员为什么一定要分级？

3、如何提高业务员晋级的积极性？

4、提成制可能已失效——业务员为什么会躺在现有业绩上睡大觉？

 第八节项目人员的薪资设计

1、项目制薪资的设计要点

2、节点奖金如何核算？

3、项目奖与PK机制——华为是怎么做的？

4、项目制人员的中长期激励——项目跟投与劣后责任

 第九节长期薪酬与留人机制

1、关键人才的市值评估——为什么等员工开口谈钱就已经迟了？

2、企业要有留人的主动权——留人的前置性手段

3、如何通过股权激励来留人？——哪些企业合适做股权激励？

4、华为是如何通过股权激励来留人的？

5、其他的金手铐设计